Tegnap a HR Projekt Klub a Fizetési transzparencia megvalósítása a vállalatoknál témájában találkozott.

Antal Melinda, a klub vezetője a vendégekkel három fő kérdéskört beszélt meg:  

1. Előkészítés és kezdeményezés

A résztvevők egyetértettek abban, hogy a fizetési transzparencia bevezetése komoly előkészítést igényel.

• A projektet jellemzően a HR osztály vezeti, sok esetben az anyavállalattal együttműködésben.
• Alapvető feladat a munkaköri értékelés, a besorolások és a munkakör-architektúra kialakítása.
• Stratégiai kommunikációra és vezetői edukációra már a kezdetektől szükség van.
• A vezetők bevonása kulcstényező: hitelességük és támogatásuk nélkül nem lehet sikeres a projekt.

2. Kockázatok

A kockázatokról szóló részben több fontos tényezőt azonosítottak:

• Munkaerőpiaci megítélés és tehetségmegtartás: ha nem jól kezelik, akár romolhat is a cég reputációja.
• Időnyomás: a jogszabályi keretek még nem ismertek pontosan, de a határidők rövidek lesznek.
• Béralku lehetőségeinek beszűkülése: csökkenhet a rugalmasság az egyéni tárgyalásokban.
• Várakozások kezelése: nem világos még, pontosan mit ír majd elő a rendelet.

Fontos megállapítás, hogy a fizetés önmagában nem elég: a béren kívüli juttatások, az előrelépési lehetőségek és a vállalati kultúra szintén meghatározóak.

3. Várt eredmények

A résztvevők a transzparencia előnyeit és potenciális buktatóit is kiemelték:

• Pozitívumok: hitelesség, employer brand erősödése, fluktuáció csökkenése, vonzerő növekedése a tehetségek körében, jobb belső együttműködés.
• Kihívások: feszültség kialakulhat, ha a bérek láthatóvá válnak, illetve az érdekképviseletekkel való egyeztetés is időigényes.
   

Projektmenedzsment és change management szempontból

A fizetési transzparencia bevezetése komplex, több érintett bevonását igénylő projekt, amely ugyanakkor jól szervezetten rövid idő alatt is végigvihető, ha a vállalat projektmenedzsment-eszközöket alkalmaz:

• Strukturált projektterv: világos mérföldkövek, felelősök, ütemezés.
• Kockázatkezelés: azonosított kockázatok folyamatos monitorozása és mitigációs terv készítése.
• Stakeholder-menedzsment: HR, vezetők, érdekképviseletek, munkavállalók bevonása.
• Kommunikációs terv: transzparens tájékoztatás, vezetői felkészítés, kérdés–válasz anyagok készítése.
• Változásmenedzsment: a kultúra alakítása, ellenállás kezelése, tréningek és edukáció.

A transzparencia akkor működik jól, ha minden munkakör értéke és pozíciója világosan meghatározott. Lehetővé teszi, hogy a bérezés logikusan, igazságosan és következetesen legyen kiosztva. 
A projekt egyik legnagyobb hozadéka, hogy rendszerezett, karbantartható és átlátható béradatok jönnek létre, amelyek hosszú távon támogatják a vállalat működését és versenyképességét.

Zárógondolat

A klubtalálkozó rávilágított: a fizetési transzparencia nem csupán megfelelési kötelezettség, hanem lehetőség is a szervezetek számára arra, hogy hitelesebbé, vonzóbbá és együttműködőbbé váljanak mind a munkavállalók, mind a munkaerőpiac szemében.

***

Előadásról készült felvétel: Fizetési transzparencia megvalósítása a vállalatoknál
PMSZ HR Projekt klub, 2025. szeptember 23.
Előadás prezentációja: Fizetési transzparencia megvalósítása vállalatoknál

Vendégeink:

• Blaskovics Eszter - Head of People, Culture and Communications, Lufthansa Technik Budapest
• Csutkai Réka - HR Vezető, Oerlikon Eldim Kft.
• Könczöl Zoltán - Regional People Manager, Eastern Europe,  Electrolux Magyarország
• Ormos Gyöngyi - Provident Financial
• Pinczés Balázs - Elnök, Magyarországi HR-Network Egyesület