A projektmenedzsment világában a teljesítmény nem csupán a hatékony tervezésen, a pontos költségvetésen vagy a jól kidolgozott ütemterveken múlik. A projektek valódi mozgatórugói azok az emberek, akik a terveket valóra váltják – a tehetséges szakemberek, akik hozzáértésükkel és elkötelezettségükkel képesek a legbonyolultabb kihívásokat is megoldani.

Éppen ezért a tehetségmenedzsment (Talent Management, TM) és a teljesítménymenedzsment (Performance Management, PM) olyan stratégiai eszközök, amelyek biztosítják a vállalat növekedését, versenyképességét és hosszú távú fenntarthatóságát, így a projektvezetők eszköztárában is nélkülözhetetlenek.

A tehetségmenedzsment a tehetségek bevonzására, fejlesztésére, motiválására és megtartására összpontosít. Ez nemcsak arról szól, hogy megfelelő embereket találjunk egy adott pozícióba, hanem arról is, hogy hosszú távon támogassuk fejlődésüket és biztosítsuk, hogy képességeiket a szervezet javára fordíthassák. Ezzel szemben a teljesítménymenedzsment egy folyamatos visszajelzési rendszer, amely célokat határoz meg, méri az elért eredményeket, és biztosítja az egyéni és szervezeti teljesítmény optimalizálását.

Miért létfontosságú a tehetség és teljesítmény menedzsmentje a projektmenedzsmentben?

A tehetségek nélkül egy vállalat nem képes növekedni, így hosszú távon sem tartható fenn. A mai munkaerőpiac kihívásai, mint például a megfelelő szakemberek felkutatása és integrálása, különösen a projektalapú munkakörnyezetekben jelentenek komoly akadályt. A GenZ generáció például híres arról, hogy átlagosan két évente munkahelyet vált, ami jelentős kihívás elé állítja a projektmenedzsereket és a vállalatokat egyaránt.

A tehetségek távozásával nem csupán a megszerzett tudás és tapasztalat vész el, hanem a pozíció betöltéséig terjedő időszakban a helyettesítésre kijelölt kollégák túlterhelődnek. Ez nemcsak rövid távú teljesítménycsökkenést eredményez, hanem hosszú távon kiégéshez és az elkötelezettség csökkenéséhez vezethet. A kiégett, túlterhelt csapatokban pedig újabb elvándorlási hullám indulhat el – ez az ördögi kör csak proaktív tehetségmenedzsmenttel törhető meg.

A jövő munkahelye már készség és tudás alapú, a munkahelyek projektek megvalósításán dolgoznak, hogy lépést tartsanak a folyton változó világgal. Ezért a Tehetségeknek is erre alkalmasnak kell lenniük, és lehet, hogy projektekben dolgoznak.

Ki felel a tehetségmenedzsmentért?

Bár sokan úgy gondolják, hogy a tehetségek kezelése kizárólag a HR osztály dolga, valójában ez egy vállalati szintű felelősség. A HR stratégiai irányt ad, és biztosítja azokat az eszközöket és folyamatokat, amelyek a tehetségek fejlődését támogatják. Azonban a projektmenedzserek és a közvetlen vezetők azok, akik nap mint nap kapcsolatban állnak a csapatukkal, és így első kézből látják, kik a potenciális tehetségek, kik igényelnek fejlődési lehetőségeket, és hogyan lehet a csapat teljesítményét optimalizálni. Emellett a munkavállalók proaktivitása is elengedhetetlen: az egyéneknek aktívan részt kell venniük saját karrierjük tervezésében, és nyitottnak kell lenniük a fejlődési lehetőségek kihasználására.

A tehetségmenedzsment helye a vállalati folyamatokban

A tehetségmenedzsment nem önálló sziget a vállalatban; szorosan összefügg más HR-funkciókkal és a szervezeti működés számos aspektusával. A toborzás és onboarding folyamata a tehetségek bevonzásával és sikeres integrálásával kezdődik. Egy új munkatárs beléptetése során nemcsak az a cél, hogy gyorsan felvegye a munka fonalát, hanem az is, hogy hosszú távon motivált maradjon és fejlődni tudjon a szervezetben.

A jól működő teljesítménymenedzsment rendszer kulcsfontosságú a folyamatos visszajelzés és fejlődési lehetőségek biztosításában. 
Emellett a versenyképes kompenzációs és juttatási rendszer is elengedhetetlen a tehetségek megtartásához, ugyanakkor önmagában még nem elegendő. 
A nyitott, befogadó vállalati kultúra és a vezetők növekedésorientált szemlélete legalább ilyen fontos szerepet játszanak az elkötelezettség fenntartásában.

A tehetségmenedzsment alapvető területei

A tehetségmenedzsment számos részből áll, amelyek közül kiemelkedik a tehetségek megszerzése, karriertervezés, utódlástervezés és a horizontális mozgások támogatása.

A tehetségek megszerzése során fontos figyelemmel kísérni, hogy mely területeken van magas lemorzsolódás, hol jelentkezik tudásvesztés, és hogyan lehet ezeket a trendeket adatalapú HR-elemzések (People Analytics) segítségével előre jelezni. A karriertervezés egyéni fejlődési utakat határoz meg az alkalmazottak számára, míg az utódlástervezés a kritikus pozíciók hosszú távú biztosítását célozza, nemcsak vezetői, hanem már szakértői szinten is.

A tehetségmenedzsment gyakori buktatója, hogy kizárólag a vertikális karrierutakra koncentrál, miközben a horizontális, keresztfunkcionális mozgások támogatása is ugyanolyan fontos lehet. A projektek világában különösen nagy értéket jelenthet, ha a munkavállalók különböző területeken szerezhetnek tapasztalatot, ezáltal rugalmasabbá és sokoldalúbbá válnak.

A tehetség- és teljesítménymenedzsment közötti különbség

Bár a tehetségmenedzsment és a teljesítménymenedzsment egymást kiegészítő folyamatok, fontos különbségeket is felfedezhetünk közöttük. A tehetségmenedzsment hosszú távú stratégiai fókuszú, amely a tehetségek fejlődésére és megtartására irányul. Ezzel szemben a teljesítménymenedzsment inkább a rövid távú célokra és az egyéni teljesítmény javítására koncentrál. Míg a tehetségmenedzsment az egyén potenciáljára és karrierútjára összpontosít, a teljesítménymenedzsment a vállalat egészének teljesítményét és üzleti eredményeit helyezi előtérbe.

Mi kell egy hatékony tehetség- és teljesítménymenedzsment rendszerhez?

Egy sikeres TM/PM rendszer alapja a transzparens célok és irányelvek meghatározása. Az alkalmazottaknak pontosan tudniuk kell, milyen célokat kell elérniük, hogyan mérik teljesítményüket, és milyen fejlődési lehetőségek állnak rendelkezésükre. A folyamatos visszajelzés és az állandó kommunikáció elengedhetetlen, hiszen a teljesítményértékelés nem korlátozódhat évente egy alkalomra.

Az informatikai támogatás is kulcsfontosságú. Egy modern TM/PM szoftver lehetővé teszi az adatok nyomon követését, az elemzések elkészítését és a teljesítmény folyamatos monitorozását. A szoftver bevezetése során figyelembe kell venni az integrációt a meglévő HRIS rendszerekkel, a felhasználóbarát design fontosságát, valamint az adatbiztonság és a megfelelő képzések biztosítását.

A tehetségmenedzsment és a teljesítménymenedzsment nem csupán HR-funkciók, hanem stratégiai eszközök, amelyek alapvetően befolyásolják a projektmenedzsment – ezáltal a vállalat sikerét. A tehetségek proaktív kezelése és a teljesítmény folyamatos fejlesztése révén minimalizálható a tudásvesztés, növelhető az elkötelezettség, és fenntarthatóvá válik a vállalat növekedési pályája. Legyen szó új piacra lépésről vagy egy komplex projekt sikeres lezárásáról, ezek a folyamatok biztosítják, hogy a megfelelő emberek a megfelelő helyen legyenek, a legjobb teljesítményt nyújtva.

Kaszás Helga

HR szakértő, vezetőfejlesztő, tanácsadó

Fotó: Ivan Samkov (pexels)