A szervezeteknek saját életciklusai vannak. Hasonlítható ez az emberi életciklusokhoz: születés, ifjúkor, érett kor, időskor, halál előtti leépülés, halál. A jó hír az, hogy a kedvezőtlen irányba mutató szervezeti életciklusokból a cégek, intézmények visszafordíthatóak. Egyszer egy elavulásfélben lévő, idősödő – egyébként akkor több mint 146 éves szervezeti múlttal rendelkező - állami részvénytársaságot visszavezettem az érett felnőttkorba, amelyből azután a tulajdonos azt egy új stratégiával egy még innovatívabb életszakaszba léptette át.

Az egyes életszakaszokból induló „időutazás” nagy odafigyelést, új stratégiát és tudatos szervezet- és változásmenedzsmentet igényel. Ehhez segítségül hívhatjuk a projektmenedzsmentet is, mivel módszertana kiváló lehetőséget biztosít az időtáv, a költségterv vagy az eredmények és a stakeholderek mérhető menedzselésére, kezelésére. 

Mi kell ahhoz, ha egy öregedő, elavuló céget vagy intézményt vissza szeretnénk vezetni a jól teljesítő felnőttkorba? 

Erre nincs recept, de azt el tudom mesélni, én hogyan csináltam. Szervezetdiagnosztikai mérésekkel felmértük a cég aktuális állapotát: hiányosságokat és meglévő erőforrásokat. A hiányosságok pótlására és az erősségek kiaknázásával új stratégiát kellett felállítani: honnan – hová tartunk? Mikorra szeretnénk elérni a célzott új állapotba? A helyzetfüggő vezetés eszközeit latba vetve és a munkatársakra koncentrálva célként kell kitűzni azt, hogy az idősödő intézményből újra jól teljesítő szervezetet hozunk létre. A vezetéstudomány szerint ehhez nemcsak a dolgozók bevonása szükséges a döntéshozatalba, vagy megfelelő ösztönzőrendszerek kialakítása és nyílt szervezeti kommunikáció, hanem a vonzó és releváns jövőkép kialakítása és a folyamatos tanulás is elengedhetetlen. Én egy belső, szervezeti akadémiát alakítottam ki e teljesítményfokozás eszközéül, amelyet éveken át működtettem első számú vezetőként. A szakmai rendezvények, a vezetői elvonulások, a projektkonferenciák vagy a tervezett intézményközi együttműködések – melyeken mindig jelen voltam! - végül elvezettek ahhoz, hogy a szervezet felébredt Csipkerózsika-álmából. Beléptünk a PMSZ-be is, folyamatosan tanultunk egymástól. A passzív-agresszív hanyatló kultúra alkotó, aktív-proaktív szemléletté változott, amely néhány éven belül megmutatkozott a pénzügyi eredményeken és az alacsony fluktuációs mutatókon is. A szervezeti akadémia minden jól teljesítő szervezet teljesítményfokozója lehet, amelyben az elkötelezett dolgozók szeretnek majd nemcsak bejárni, hanem alkotni is a stratégiai küldetés érdekében. Az időutazás tehát megéri!

Dr. Németh Gabriella PhD
PMSZ Közszolgálati Tagozat 
vezetője, SZTE adjunktusa
www.szervezetiakademia.hu