A bértranszparencia 2025-ben kiemelten aktuális téma lesz a HR számára – nemcsak a jogszabályi megfelelés miatt, hanem stratégiai és employer branding szempontból is. És igen: ez komoly projekteket generál – különösen nagyobb, több országban működő cégeknél.

Miért ennyire sürgető?

EU-s irányelv: Az EU bértranszparencia irányelve 2026-ban lép hatályba, de az előkészítés most kezdődik – adatgyűjtés, bérstruktúrák felülvizsgálata, belső kommunikáció, új belépési folyamatok kialakítása stb.

Jelölt élmény és elvárás: Az álláskeresők egyre inkább elvárják a nyílt kommunikációt a bérezésről. A transzparens rendszer vonzóbbá teszi a céget és csökkenti a jelentkezők lemorzsolódását.

Kockázatok: A nemek közötti bérszakadék, belső bérfeszültségek vagy az elavult kompenzációs rendszerek napvilágra kerülhetnek. Ezeket nem elég "kommunikálni", valódi HR- és kompenzációs stratégiai válaszokra van szükség.

Milyen projekteket indíthat el?

• Bérbenchmarking és adatgyűjtés
• Bérstruktúra átalakítása, szerepkategóriák pontosítása
• Transzparens álláshirdetések kialakítása
• HR és vezetői tréningek: hogyan kommunikáljunk fizetési információt?
• Belső kommunikációs kampányok
• DEI (Diversity, Equity, Inclusion) és ESG összekapcsolása a bérpolitikával

Egy esemény

A Közép-Dunántúli HR-Kerekasztal 2025. júniusi rendezvénye Székesfehérváron a bértranszparencia és a juttatási rendszerek témáját helyezte fókuszba. A szakmai fórum több mint 40 HR-vezető és szakember részvételével zajlott, a közelgő EU-s irányelv gyakorlati bevezetésére készülve.

A bértranszparencia tágabb jelentősége

Pinczés Balázs előadásában a bértranszparenciát társadalmi és gazdasági dimenzióban értelmezte. Kiemelte: Magyarországon a nők átlagosan 17,8%-kal keresnek kevesebbet, a női vezetők esetében pedig ez a különbség eléri a 23%-ot. Egy igazságosabb bérrendszer nem csupán etikai, hanem gazdasági kérdés is: 1%-os bérkülönbség-csökkenés akár 0,1%-os GDP-növekedést hozhat.

A bértranszparencia bevezetése hosszú távú szervezeti projektet igényel, amely munkaköri struktúrák átgondolásával, bérsávok újratervezésével és transzparens szabályzatalkotással jár. A bevezetési időszak 2025 júliusától 2026 júniusáig fokozatos lépésekben valósulhat meg.

Gyakorlati megközelítés: multinacionális tapasztalatok

Fülöpné Bajári Cecília a multinacionális környezetben szerzett tapasztalatait osztotta meg, különös tekintettel az irányelv gyakorlati követelményeire: kötelező bérsávok az álláshirdetésekben, fizetési titoktartás tilalma, és az objektív, nemsemleges előléptetési kritériumok bevezetése.

A jelentési kötelezettségek lépcsőzetes bevezetésre kerülnek a vállalatméret függvényében. Az előadó hangsúlyozta: a felkészülés első lépése a „belső rendrakás”, azaz a munkaköri leírások, juttatási rendszerek és bérsávok átvizsgálása. A munkavállalók jogairól és a változások okairól történő előzetes tájékoztatás szintén kulcsfontosságú.

Juttatások mint stratégiai eszköz
Kardos György előadásában a cafeteria rendszer átgondolását javasolta mint a költségnövekedések kompenzálásának egyik módját. Egy jól kialakított juttatási rendszer akár évi 200.000 forintos többletjövedelmet biztosíthat a munkavállalóknak anélkül, hogy a munkáltatói költség növekedne. Az előadás gyakorlati példákat hozott a kedvezményes adózású elemekről – lakhatási támogatástól az egészségpénztári hozzájárulásig.

A bevezetés lépései

A bértranszparencia bevezetése projektmenedzsment szemléletet igényel:

1. Projektindítás – jogi követelmények áttekintése, projektcsapat kijelölése
2. Struktúra- és munkakör-átvilágítás – egységes munkaköri leírások, pozíciókategóriák
3. Bérstratégia kialakítása – piaci benchmark, nemsemleges kritériumok
4. Szabályzatalkotás – adatvédelem és munkavállalói tájékoztatás
5. IT és adatkezelés – béradatok rendszerezése, riportálási sablonok
6. Tesztelés és audit – kockázatelemzés, korrekciós tervek
7. Képzések – HR, vezetők és munkavállalók edukálása
8. Bevezetés – szabályzatok életbe léptetése, felkészülés a hatósági ellenőrzésekre

Kihívások és megoldások

A legnagyobb kihívások közé tartozik a meglévő bérkülönbségek feltárása, a kompenzációs rendszer átláthatóvá tétele és a bérfeszültségek kezelése. Jó gyakorlatként emelhetők ki a transzparens kommunikáció, a külső és belső benchmarkok kombinálása, valamint a nemzetközi besorolási rendszerek (Hay, Mercer, WTW) alkalmazása.

Záró gondolat

A bértranszparencia nem csupán megfelelési kérdés – lehetőség is a szervezeti kultúra fejlesztésére, a munkavállalói bizalom erősítésére és a versenyképes, igazságos kompenzációs rendszer kialakítására. A sikeres bevezetés záloga a strukturált projekttervezés, a vezetői elköteleződés és a folyamatos kommunikáció. A legjobb időszak az előkészítésre: 2025 nyara.

Szerző: Pinczés Balázs, Progress Partners Kft ügyvezető

* Fotó: Fotó: Tingey Injury Law Firm az Unsplash- en